预算+绩效=自主管理
发布时间：2019-03-15 12:00

     预算是绩效管理的基础，是企业 各部门绩效考核控制的量化比较标 杆;预算的实现要通过绩效管理进行 调整与控制，缺乏相应绩效考核的预 算会造成实际的经营结果与战略目标 脱钩。
     企业预算要想落地一定要跟绩 效挂钩。在制定企业战略规划过程 中，一定要把企业的战略分解成定性 和定量的战略目标，然后再细化成企 业的绩效指标、部门的绩效指标、个 人的绩效指标。
     一定要让每一个团队和每一名员 工都知道他们的绩效目标是什么、如 何通过路径的分解和行动方案来达成 这 些 目 标 ，这 样 ，企 业 的 战 略 就 可 以 通 过 目 标 的 设 定 、指 标 的 分 解 、预 算 的 编 制、预算的分析监控、绩效指标的考 核和动态调整而得到落地。
     在企业绩效管理实践中，很多企 业对绩效管理的理解存在认识上的 误区，把绩效管理和绩效考核混为 一谈，有的企业把绩效管理作为年 终如何分配奖金的工具，其实质把绩 效管理等同于绩效考核，就是层层打 分，依据打分结果发奖金，有的甚至 把打分结果作为降低员工工资，少发
奖金的依据，在员工中造成很恶劣的 影响，多数员工认为绩效管理就是罚 款，就是让员工“走人”。
     笔者认为，绩效管理是上接战 略 、中 接 业 务 、下 接 岗 位 的 系 统 工 程 。 绩效管理是“一把手”工程，是把双 刃剑，用好了可以极大地激发员工工 作的积极性、主动性和创造性;用不 好，不切实际地生搬硬套，会挫伤员 工 的 积 极 性 ，甚 至 毁 掉 一 个 企 业 。
     如何来判断一个企业绩效管理 是否充分发挥作用，可以从以下几个 问题来判断:企业是否有明确的战略 规划和经营计划目标?企业的管理流 程是否清楚顺畅?员工是否清楚自己 的权利和责任?绩效管理的责任主体 是否具体明确?为推行绩效管理是否 做了必要的培训和充分的宣传准备工 作?绩效沟通是否有效和持之以恒地 贯彻执行?绩效考核结果是否达到了 激励员工的目的?是否能够维护绩效 管理制度的严肃性，持之以恒地贯彻执行?企业是否建立了员工共同遵循 的“ 绩 效 文 化 ”?
     笔者曾经供职的T集团是以IT产 品销售和售后服务为主的零售连锁企 业集团，在笔者的倡导和参与下，对
集团内部绩效管理做了有益的探索， 取得了良好的效果。T集团的绩效管 理是建立在让全体员工积极参与，实 现员工自我管理的基础之上，重点是 通过绩效管理体系建设，形成“奖勤 罚懒，奖优罚劣”的绩效文化，来激 励、吸引和留住企业核心骨干和各类 专业人才，驱除劣避。
     T集团绩效考核评价，坚持“公 正 、公 平 、公 开 ，奖 励 惩 罚 分 明 ”的 原 则，始终围绕着人才的“选-用-育- 留 - 淘 汰 ”来 进 行 。在 人 才 的 选 拔 和 使 用上，以“认同集团文化+有能力+有业 绩+能够带领别人一起进步”为标准。
     如今，互联网时代改变着人们的思 维方式和行为方式，企业员工价值观 趋向多元化，行为方式呈现差异化，企 业和员工之间不再是“雇佣管控”而是 “合作共赢”关系，员工也将从“被动” 管 理 向“ 自 主 ”管 理 转 型 。企 业 要 成 为 员工居家立业、安身修行的乐园，让员 工成为“天上鹰，自由翱翔”，成为“水 中鱼，游刃有余”。绩效管理作为最有 效的管控手段和方法，可以激发员工的 工 作 热 情 ，激 发 员 工 工 作 的 积 极 性 、主 动性和创造性，为企业创造价值，提高 企业的核心竞争能力和盈利能力。

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